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综合汽车维修店绩效考核标准,一般公司绩效考核时根据什么来进行考核的?

日期:2019-03-14 14:23:41 来源:互联网 编辑:小道 阅读人数:788

1,一般公司绩效考核时根据什么来进行考核的?

一般公司绩效考核时根据什么来进行考核的?

第一,每个公司都是根据绩效考核的标准来进行考核的。

第二,通常,能够被确定为考核标准的指标包括:出勤情况;工作任务完成情况;工作任务完成质量;部门月度、季度或者年度目标完成情况等等。

2,求文档: 汽车4S店客服工资绩效考核

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售后工资绩效考核方案

一、售后业务主管与备件业务提成部分

1、服务经理业绩奖金

业绩奖金=净利润×1%×0.8×部门净利润完成率 (季度考核成绩÷100) (详见部门经理年度考核方案)

2、技术专家业绩奖金

业绩奖金=净利润×1%×0.6×部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)

3、车间主管/前台主管业绩奖金

业绩奖金=净利润×1%×0.5×部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)

4、信息员业绩奖金

业绩奖金= 小组服务顾问业绩奖金×0.2× (月度考核成绩÷100)

6、备件部门

部门绩效奖金总额=(备件销售总额×0.4%+养护用品销售总额× 1%-部门办公费用) ×备件部门利润目标达成率

⑴、备件经理业绩奖金=部门绩效奖金总额×50%×(月度考核成绩÷100)

⑵、备件计划员业绩奖金=部门绩效奖金总额×30% ×(月度考核成绩÷100)

⑶、仓库管理员业绩奖金=部门绩效奖金总额×20%×(月度考核成绩÷100)

(系数根据实际人数进行调整)

二、服务顾问产值业务提成部分

1、产值部分任务与提成:

以当月售后总产值任务为基础成比例分配,个人月产值任务a视正式服务顾问数量分配制定:

业绩奖金={个人产值总额× 0.4%×个人业绩目标达成率 +个人接车台 数(以 DMS 工单数为准)× 2 ×接车目标达成率}×(月度考核成绩÷100) +养护用品提成×目标完成率+其它提成

B、保险事故服务顾问:(以组月总产值计)

业绩奖金={个人产值总额× 2%×个人业绩目标达成率 +个人接车台 数(以 DMS 工单数为准)× 2}× (月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成

2、服务顾问养护产品任务与提成(以瓶数计算,每瓶提成8元并乘以完成系数)

以产值任务完成情况为参照,

情况一、完成或超额完成当月产值任务的,

当月完成养护产品瓶数:Y瓶单瓶提成:X元/瓶

Y>200X=10

100 <Y≤200X=8

50 <Y≤100X=6

Y≤50X=5

情况二、当月产值任务未完成的,即m≤a万

当月完成产值任务情况:m=a单瓶提成:X元/瓶

0.8a万<m≤a单瓶最高提成6元

0.6a万≤m≤0.8a单瓶最高提成5元

m<0.6aX=0

3、续保任务与提成

A、个人月基本任务为完成续保3台,潜在客户跟踪20台

(要求有保险卡或保单、驾驶证、行驶证的复印件存档,并登记跟踪)

个人当月完成保险任务2台(含)以上的,按保单商业险每单给予100元提成奖励

个人当月未完成保险任务的,按每台车100元从工资中扣发

潜在客户跟踪按20个基本任务计,每台车给予3元补贴,300元封顶,潜在客户跟踪未完成任务的,按每台20元从工资中扣发

二、车间班组产值业务提成

1、机电班组产值业务提成部分

机电班组师傅底薪以1000计

业绩奖金= (工时销售额-当月所耗辅料)÷1.17×提成系数)×(月度考核成绩÷100) +养护用品提成+其它提成

任务目标 系 数

未达基本目标 0.13

基本目标 0.15

挑战目标 0.17

2、机电班组养护产品任务b与提成

以当月班组工时完成情况为参照

情况一、完成当月班组工时任务的,即m≥b万

当月完成养护产品瓶数:Y瓶单瓶提成:X元/瓶

Y>150X=12

100 <Y≤150X=10

50 <Y≤100X=8

Y≤50X=6

情况二、当月产值任务未完成的,即m<b万

当月完成工时任务提成系数对应养护产品瓶数对应单瓶提成

m>1.5b万18%150以上12

b万<m≤1.5b万15%100~150(含)10

0.8b万<m≤b万12%70~100(含)8

0.5b万≤m≤0.8b万10%50(含)~70(含)6

m<0.5b万050以下4

3、钣金班组产值业务提成

业绩奖金={(工时销售额-当月所耗辅料)÷1.17 × 提成系数× (月度考核成绩÷100)

任务目标 系 数

未达基本目标 0.15

基本目标 0.17

挑战目标 0.19

4、质检员产值业务提成

业绩奖金={接车台数(以签字的质检单为准)× 2 -质量返修处罚(因质量返场每台车处罚一百) }×(月度考核成绩÷100)

5、机电、钣金返修率考核

班组返修率不得大于3%,

返修率在3%---5%的,按当月班组考核后总体提成的95%发放;

返修率大于5%的,按当月班组考核后总体提成的90%发放;

返修率超过10%的,除按当月班组考核后总体提成的90%发放外,视具体返修情况给予班组相关责任人额外处罚;

情节严重,造成客户投诉的或造成重大影响和损失的,将追究相关班组人员责任。

三、索赔员业务提成部分

1、索赔专员 小组业绩奖金=索赔总额 X 提成系数1%X部门净利润完成率×(月度考核成绩÷100)

岗位 系 数

索赔员 0.7

索赔助理 0.3

四、其他各项提成与调整

1、精品提成按精品利润的20%发放给销售人员

2、新车准备(PDI)补助提成:

每台车车提成6元,考核检查完毕的车辆故障率,检查完毕的车辆每出现一次故障(漏检部分)给予20元处罚;

3、救援补助提成:

售后部每日安排救援值班人员,每人每天补助10元,如当晚需外出救援,外出救援者另补助10元。救援行程在150公里以上的加补20元,150公里以内的加补10元。 每月底将救援单行政部备案核算。

4、旧件、节省件回收奖励补助:

废旧物品回收: 公司售后废旧物品由备件部处置及归整,对备件部进行考核,废旧物品收入的10%作为备件部的奖励,由备件经理报奖励人员计划给行政部备案,每季发放。

5、所有工作人员因个人工作失误导致公司损失的,由当事顾问承担100%的成本费用。

3,酒店绩效考核的内容和实施办法?

酒店绩效考核的内容和实施办法?

XX酒店综合绩效考核方案

一、总则

(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的

绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。

四、考核内容与方式

(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容:

1、部门考核方式:综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则:

1、各部门总分为100分。

2、各考评人根据附表(一)进行综合评分,最后取平均分。

3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。

4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。

(四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。

六、资料的整理与存档

每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。

XX酒店

二00六年六月六日

附件一:

综合绩效考核表一

序号 考核项目 考核内容 分值 考核评分 备注

(一)公共部分

1 执行能力

(20分) 能按时完成各项目标任务,准确、及时传达酒店各项规定,部门员工100%以上了解。 16-20

基本按时完成各项目标任务,偶尔一次不能及时传达酒店各项规定,部门员工90%以上了解。 15-10

延后完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,部门执行略有偏差,经上级指导后基本完成。 4-9

未完成各项目标任务,在推行酒店各项规定中,执行过程中有重大失误,给此工作的推行带来了负面效应。 0-3

2 部门配合

(10分) 能积极配合相关部门工作,并及时完成与之相应的工作。 9-10

就部门之间配合做出适当的配合,在规定时间内完成与之相应的工作。 5-8

基本配合相关部门工作,基本完成或超过完成与之相应的工作。 1-4

不能与其它部门合作,工作相互推委。 0

3 培训工作

(15分) 能有效、准时的做好本部门的培训工作,培训效果优良。 11-15

能完成本部门的培训工作,培训效果一般。 5-10

能完成培训,但培训效果达不到目的。 1-4

未进行任何形式的培训工作。 0

4 员工稳定

(5分) 重视员工队伍建设,积极与员工沟通,部门员工流动率控制合理。 5

较为重视员工队伍建设,能与员工沟通,部门员工流动率基本正常。 3-4

不重视与员工沟通及稳定员工队伍,部门员工流动率较大。 1-2

与员工沟通不良、员工抱怨较多,未能有效稳定员工队伍,员工流动频繁。 0

5 工作效率

(10分) 工作一贯主动,提前完成任务。 9-10

工作较主动且平稳,不需上级催促。 5-8

很少采取主动,需上级催促才能完成。 1-4

工作极不主动,且在上级催促下仍不能完成工作。 0

6 礼仪礼貌、行为规范、规章制度执行情况(5分) 根据对部门员工纪律情况的了解进行相应扣分,如员工出现违反《员工手册》中惩罚条例第(一)(二)违纪情况,扣1分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第(三)违纪情况,扣2分/次,出现《员工手册》中惩罚条例第四一)(五)违纪情况,扣3分/次,此项分值扣完为止,不计负分。 5

7 卫生质量、服务质量、设施设备的维护保养(10分) 卫生、服务、设施设备维护较好,质检过程中未出现被开罚单。 9-10

卫生、服务、设施设备维护基本合格,质检过程中被开罚单1-2次。 5-8

卫生、服务、设施设备维护勉强合格,质检过程中被开罚单3-5次。 1-4

卫生、服务、设施设备维护不合格,质检过程中被开罚单5次以上 0

8 劳动纪律出勤率(5分) 根据考勤、出勤情况以及部门劳动纪律情况进行综合评分,如有迟到、早退扣1分/次,旷工1天扣2分/次,此分值扣完为止。 5

(二)部门专业考核部分

9 财务部:

采购、库房保障、收银员技能技巧

(20分) 能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量达到要求,库房对物品的管理井井有条,收银员专业技能高,无任何出错及投诉。 16-20

基本能在部门要求时间内完成采购,采购质量达到要求,库房对物品的管理能力达到部门要求,收银员专业技能好,出现1次错误或投诉。 11-15

能在部门要求时间内及时采购回物资、物品,采购质量差,库房对物品的管理基本能达到部门要求,收银专业技能一般,出现2次错误或投诉。 6-10

超时完成部门采购,库房管理不到位,收银员专业技能一般,出现3次以上错误或投诉。 1-5

完成采购情况严重不到位。 0

10 总经办:

人员招聘及后勤保障

(20分) 总是能提供符合素质标准的备选人才,根据部门需求及时将人员补充到位,后勤保障方面及时到位。 16-20

经常能提供符合素质标准的备选人才,根据部门员工类型需求,人员补充在一个星期至15天之内补充到位,后勤保障方面基本能满足要求。 11-15

基本能提供符合素质标准的备选人才,缺员一般在30天之内到位;后勤保障方面一般。 6-10

不能提供符合素质标准的备选人才,缺勤人员补充困难,缺员在30天之后才能补充到位,后勤无保障。 1-5

11 保安部:

安全工作

(20分) 具有高度防火、防盗意识、无火灾、盗窃隐患。 16-20

重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 11-15

较重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患及时整改。 6-10

不重视安全防范工作,发现火灾、盗窃隐患未整改,出现了重大安全隐患,经多次督促方进行整改的。 1-5

12 工程部:

设备维保和工程专业技能

(20分) 根据使用部门需求,提前在规定时间内对报修进行维护,维修效果达到部门要求,定期对设施设备进行清洁保养,延长使用寿命,维修方面专业技能水平高。 16-20

根据使用部门需求,对各部门报修能在规定日期内完成,维修效果达到要求,定期对设施设备进行清洁保养,保证设备正常使用,维修方面专业技能水平一般,出现1-2次维修达不到部门要求。 11-15

根据使用部门需求,对设施设备进行维修不及时,延期对设施设备进行清洁保养,基本保证设备使用正常,维修方面专业技能水平一般,出现3-5次维修达不到部门要求。 6-10

根据使用部门需求,延后对设施设备的维修,设备保养方面由于使用和维护保养不当,出现重大设备损毁事故,给酒店造成重大损失,维修方面出现5次以上达不到部门要求。 1-5

13 前厅销售部:

市场开发和客户管理

(20分) 有齐全的客户档案,有定期的客户意见收集不少于30家,新签约客户45家以上,及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等),并及时反馈投诉信息。 16-20

有齐全的客户档案,定期的客户意见收集不少于20家,新签约客户30家以上,1次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。 11-15

有80-90%的客户档案,客户意见收集不少于15家,新签约客户20家以上,2次未及时反馈销售预订给相关部门(包括签单人等)。 6-10

客户档案不到70%,客户意见收集低于10家,新签约客户15家以上,3次及以上未及时反馈预订相关信息给相关部门(包括签单人等)。 1-5

14 专业技能、技巧(20分) 部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,受客人好评,无因技能技巧引起的投诉。 16-20

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平高,出现因技能技巧引起客人投诉1-2次。 11-15

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉3-4次。 6-10

部门员工专业技能技巧好,整体服务水平一般,出现因技能技巧引起客人投诉5次以上。 1-5

附件二:

综合绩效考核表二

部门 考核项目 备注

茶艺部 1至8项,14 总分合计100分

餐饮部 1至8项,14 总分合计100分

客房部 1至8项,14 总分合计100分

娱乐部 1至8项,14 总分合计100分

前厅销售部 1至8项,13 总分合计100分

总经办 1至8项,10 总分合计100分

财务部 1至8项,9 总分合计100分

工程部 1至8项,12 总分合计100分

保安部 1至8项,11 总分合计100分

注:各个部门各项评分累计相加为综合评分得分。

附表(三)

部门综合绩效考核评分表

月份:

考评人

考核项目 被评分部门

茶艺部 餐饮部 客房部 娱乐部 财务部 前厅销售部 保安部 工程部 总经办 执行总经理 总经理

第1项(20分)

第2项(10分)

第3项(15分)

第4项(5分)

第5项(10分)

第6项(5分)

第7项(10分)

第8项(5分)

专业项(20分)

总分合计

评分部门: 评分人:

注:总经办于每月21日将考评表下发到各部门,各部门进行考评后于每月24日返回总经办。

4,酒店绩效考核评分细则

酒店绩效考核评分细则

酒店综合绩效考核方案

一、总则

(一)为了保证酒店的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强部门之间的配合协作能力,提高酒店经营管理机制,特制定本方案

(二)本绩效考核方案适合酒店各部门。

二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。

三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式

(一)考核期:以月份为期限,具体时间段为:上月21日至本月20日。

(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。

(三)考核内容:1、部门考核方式:综合评估的方式。

2、考核内容详见附表(一)(二)。

五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成:由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。

(二)各考评人的职责:负责对考评对象进行评分。

(三)评分规则:1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表

(一)进行综合评分,最后取平均分。3、部门奖金计算方式:部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人,各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办,总经办于每月25日之前完成综合评估汇总,于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上,视为100分。

六、资料的整理与存档每月考评结束后,总经办对所有资料进行整理存档。

5,汽车4s店的绩效管理有什么主要模式

汽车4s店的绩效管理有什么主要模式

4S店绩效管理制度 第一部分 总 则 一、适用范围 本制度适用于某集团公司所属汽车4S公司,用于指导各4S公司导入、健全、完善绩效管理体系。 二、考核目的 1、通过考核加强员工工作责任感,帮助员工不断改进、提高个人工作技能。 2、通过考核使管理者充分了解本部门的人力资源状况,有利于管理者提高部门工作效率。 3、通过考核使管理者和员工在目标行动上达成一致,有利于塑造高效率、高目标达成率的优秀团队。 4、通过考核把绩效管理与公司战略目标、经营计划紧密联系起来,充分调动各方面的积极性和责任感。 5、通过考核形成科学合理的薪酬-绩效管理机制,促进人力成本向人力资本的转化,实现集团公司可持续发展。 三、考核原则 1、结合集团公司发展战略原则:各公司绩效考核的开展需要贯彻落实集团公司的战略部署,将集团公司战略目标和所属公司年度经营计划目标层层分解落实到每位员工身上,使绩效目标上下协调一致,促使每一位员工都为集团公司战略目标和所属公司年度经营计划的目标实现承担责任。 2、重视被管理者参与原则:员工是绩效管理的主体之一,强调员工在绩效计划、绩效辅导以及绩效评价和反馈的全程参与。在整个绩效管理的过程中,管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流,评估结果要及时反馈给被评估者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

3、实事求是原则:考核要以日常管理中的观察、记录为基础,强调以数据和事实说话,对被管理者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。 4、定量考核和定性考核相结合原则:对员工的绩效考核指标应尽可能进行量化考核,以保证考核的客观准确性,对于无法进行量化但需考核的绩效指标,应采用行为化的定性考核方法。 四、考核对象 1、公司全体在编员工。临时工可不参加公司点值考核,但所在公司应拟定与临时工工资挂钩的奖罚规定并实施考核。 2、新入职员工从下月一日起开始参加考核。 3、试用期在三个月以内的员工,其试用期考核结果不直接与工资挂钩,但作为转正考核的依据之一。试用期员工的考核侧重于工作态度、责任心、团队精神、学习能力与执行能力。 4、试用满三个月但未转正的员工,从第四个月起,取其试用工资总额的30%与考核结果挂钩,转正后按所在岗位的绩效工资比例规定进行考核。 五、考核关系 1、所属公司总经理由投资公司人力资源部组织联合考核。 2、部门负责人由总经理进行考核并确认考核结果,财务负责人按《中汽南方财务负责人考核规定》考核,人事行政负责人按《中汽南方人事行政负责人考核规定》考核。 3、主任主管级由部门负责人考核,总经理审核确认考核结果。 4、其他人员由直接上司考核,部门负责人审核确认考核结果。 六、考核分类 1、按薪资结构划分,分为点值人员考核和按量计提人员考核。 1) 点值人员构成(包含但不限于):总经理、销售部经理、售后服务部 经理、人事行政人员、财务人员、市场推广人员等。 2) 按量计提人员构成(包含但不限于):展厅经理、车间主任、前台人 员、配件人员、保险理赔人员、销售顾问、服务顾问、维修技工等。

3) 点值人员与按量人员的划分,由于各公司岗位设置不完全相同,具体 人员在划分过程中与集团公司人力资源部沟通确定。 2、按考核周期划分,分为月度考核和年度考核。本管理制度仅适用于月度绩效考核,《年度绩效考核规定》由集团公司人力资源部根据实际情况另行制定。 3、按考核内容划分,分为业绩考核和能力素质考核。由于考核周期的原因,本绩效管理制度主要适用于对员工的业绩考核,对员工能力素质的考核仅有涉及,根据考核体系实际情况集团公司人力资源部将另行制定以素质模型为基础的《某某集团公司员工能力素质综合考评管理规定》。 七、按点值考核绩效等级定义和考核比例 (一)按点值考核考核人员绩效等级分为“A、B、C、F”四级,各级别定义如下: 1、在完成全部考核目标的基础上,有下列情况之一的,可以被评为“A级”员工: 1)对公司团队做出突出贡献的; 2)为公司挣得了荣誉或降低了成本的; 3)能积极主动提升素质技能,并使工作绩效有显著提高的; 4)主动承担大量额外的工作任务和责任,并取得良好的工作结果的。 2、B级员工: 完成了全部考核指标,工作积极主动,完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情,并无有效投诉的。 3、 有下列情况之一,将被评为“C级”员工: 1) 仅完成部分考核指标; 2) 工作抓不住重点,效率低下的; 3) 有与同事打架行为,情节较轻的; 4) 无正当理由不服从上级工作安排的; 5) 经常迟到早退,一个月超过5次(含)的; 6) 与上/下级、同事发生争吵,破坏组织气氛的; 7) 不按业务流程操作,造成工作失误或经济损失的; 8) 责任心不强,工作质量低,经常犯错或重复犯错的;

6,车务管理的绩效考核

车务管理的绩效考核

首先,要结合公司实际,明晰公司车辆使用目的,这些车辆是不是主要为货车,还是小车为主,亦或是两者都有,实际情况不同,我们的绩效管理细节会有区别的,因为给到的信息不明确,现假设,这个公司自有货车且占大部分、发工资给司机而非承包租车,那么,公司宗旨出发点:以最合适经济的车辆运营成本准时安全送达公司货物(另客户、人员等)

制定绩效考虑的主要变量KPI index:

1、和货车日常费用挂钩,这里有两大板块:

第一是车辆维修保养费用:这个要得到客观实在数据很简单,找资深修车人员、和维修店,多咨询,得到一手数据,这个里面猫腻很多,同样更换一个,公司高层管理人员必须多了解,这个把控好了,可以节省相当多钱,实际上很多公司车辆管理人员是和司机一起“运作”,比如,本来只要20升润滑油,报销要30升,多的10升那出去卖掉或者自己留用,亦或者把自己私车用的机油夹杂到公司用货车中报销,或者本来用的是A品牌零件100元的,实际上报120元,没必要换的零件也申报要换、好零件换下来自己用卖掉等等。。。。。。身为管理人员一定要制定制度的时候把这些漏洞堵住;一辆车每月维护保养费用多少,其实相对固定,当车辆老化时,这个费用会略微增加,如果快要达到使用年限,则要考虑换车;

第二是油费、高速路费,这个数据可以从财务调数据取得一首资料,安排合理,可以避免重复送货、漏送货,当然,这个和业务跟单人员的安排也有很大关系,但是车辆管理人员的权责必须要和业务跟单磋商,比如某一天业务说要送货,第二天有要去同样地点很近的另外客户,那么车辆管理人员必须和业务商量,是否第二天一起送货,节省油费、高速路费;此外,如果安排不合理,司机劳累,也会影响安全,影响司机情绪造成不良后果比如延迟送货、晚点回来,绕弯路等推高公司车辆运营成本。

车辆管理人员权责不能包含维护管理,可以由采购或者其它物资管理人员负责日常维修,这样分开后,尽量防止了如上行为,当然,不同公司情况不同,必须灵活运用。

考核比重4成左右为好

2、安全,这个甚至比维修费用还要重要,特别是人员安全,其它比如违反交通规则罚款、甚至出车祸,可以出细则,允许每车一个月一次违规,多了就要***如何奖惩,如果出现重大事故,则如何如何。。。;

2-3成比重为好

3、准时送达;

1-2成左右比重为好

4、其它,比如限制公车私用、爱护车辆。。。等,占两成左右为好

其它考虑因素:如果司机为公司开工资,那么建议其上司要有影响司机奖金工资的权力,这样司机才会容易管理。有条件的话,司机最好雇佣当地人。

不同公司,实际侧重点可能略有不同,但无非考虑 经济、安全、准时,三大关键指标,可以紧紧围绕这三个指标进行运作。左右上下前前后后都调查清楚详实数据、制定好后,必须时时跟踪到位,试运行1-2个月,如出现任何需要调整的再进行相应调整,确保有效。

如果换成是我,出于规避风险、降低管理难度考虑,会采取承租车辆,给司机一点上下货的补助等其他福利,这样在同样甚至更低成本下(如果请司机的话,很多常见的思维是这个车公司的,怎么开都可以、坏了公司出钱,无形中公司多出不少钱),管理难度小很多也容易操作,当然这个可能要另当别论,不同公司经营方式不一样,可能有些公司要自有车辆会更好;

此外,如果此车辆管理人员为公司老板制定或者亲戚,其实,里面很多隐藏的潜规则,不用说你也理解,绩效管理,在追求公司效益最大化、安全的同时,也要兼顾或者说慎重考虑这点,特别是如果绩效的制定者在公司“根基”不稳(老板应该支持,但是实际上做的效果是另外一码事),还有很多变量,这种绩效管理方式方法很多,关键在于要有生命力。

本文相关词条概念解析:

部门

是组成某一整体的部分或单位。如:一本书要经过编辑、出版、印刷、发行等部门,然后才能跟读者见面。

提成

提成所属现代词,指的是将企业盈利按照一定的比例在企业和员工之间分成的方式,这种方式具有一定的激励性。实行提成制首先要确定合适的提成指标,一般是按照业务量或销售额提成,即多卖多得。提成属于计件工资,劳资双方发生争议的,人民法院应先审查提成约定的效力。劳动者未满足提成条件的不支付提成款项。一项明确、具体和可执行性的提成约定应至少包括提成基数、提成比例、提成条件、提成公式、提成方式及支付方式等要素,从理论上说,只有全部具备上述因素才能确定具体的提成数额。

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